De opdrachtgever kan de overeenkomst met de opdrachtnemer wettelijk gezien direct en zonder grond opzeggen. Het gevolg daarvan zou kunnen zijn dat de opdrachtnemer zijn enige of hoofdzakelijke inkomstenbron van het ene op het andere moment vrij gemakkelijk kan zien wegvallen, waarbij hij wellicht geen reserves heeft kunnen opbouwen voor dit soort gevallen doordat zijn tarief te laag is. Op die manier kan hij in zijn economische en juridische positie worden aangetast. De verbintenisrechtelijke bescherming die de opdrachtnemer in deze context bezit, vormt de kern van deze bijdrage. In dit kader zijn twee rechtspraakonderzoeken verricht, aan de hand waarvan kan worden achterhaald hoe de feitenrechtspraak invulling geeft aan de verbintenisrechtelijke open normen die kunnen leiden tot de inperking van de opzegbevoegdheid, het in acht moeten nemen van een opzegtermijn en het moeten betalen van een opzegvergoeding.

In deze prejudiciële beslissing werd de personele en materiele werkingssfeer van richtlijn 2000/78/EG nader geduid:
Een zelfstandige, waarvan de activiteit een reële en daadwerkelijke beroepsactiviteit vormt die persoonlijk en op regelmatige wijze ten gunste van dezelfde afnemer wordt uitgeoefend en op basis waarvan hij, geheel of gedeeltelijk, toegang heeft tot bestaansmiddelen, valt binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78/EG.
Wanneer het sluiten van een overeenkomst noodzakelijk is voor het uitoefenen van beroepsactiviteiten valt het sluiten van een overeenkomst onder het begrip voorwaarden voor toegang’ tot arbeid als zelfstandige in de zin van artikel 3, lid 1, onder a), van Richtlijn 2000/78 .
Het Hof van Justitie EU overwoog voorts (nogmaals) dat de in art. 16 Handvest van de grondrechten van de Europese Unie geborgde vrijheid van ondernemerschap geen absolute gelding heeft. Een uitzondering op het discriminatieverbod ter bescherming van de vrijheid van ondernemerschap moet geregeld zijn bij wet en voor de betreffende bescherming noodzakelijk zijn, en getoetst worden aan het evenredigheidsbeginsel en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang of aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

This article describes the main lines of dismissal law in Spain, with a focus in the most recent reforms and debates. The first section presents the constitutional and legal framework of dismissal law. Section 2 describes the different types of dismissal and the central principles of dismissal law in Spain, namely, the principle demanding a valid reason or cause to dismiss (causalidad); the principle according to which the dismissal must comply with certain formal elements (forma), and the principle of judicial control of the decision to dismiss. Section 3 describes the reasonable grounds for dismissal, while in section 4the focus is on the procedural aspects and terms. Section 5 addresses the legal consequences deriving from each type of dismissal, such as reinstatement and severance pay. In section 6, the article briefly describes the last reforms in dismissal law, including the derogation of dismissal for absenteeism, the prohibition of certain types of dismissal during the COVID-19 pandemic and the novelties introduced by Law 15/2022. Finally, the article outlines, in the last section, some of the debates on future reforms of dismissal law that are taking place in Spain.