Deze zomer is het een jaar geleden dat de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden haar beslag kreeg in het nationale arbeidsrecht.¹x Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, PbEU 2019, L 186/105, geïmplementeerd bij Wet van 22 juni 2022, Stb. 2022, 277. Als gevolg daarvan zijn niet alleen een aantal nieuwe wettelijke bepalingen van kracht geworden die beogen meer bescherming te bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden, maar heeft ook een nieuwe set aan benadelingsverboden en opzegverboden zijn intrede gedaan in het arbeidsrecht. Zo is sinds 1 augustus 2022 uitdrukkelijk geregeld dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat deze in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het nevenwerkzaamhedenverbod (art. 7:653a lid 2 BW), noodzakelijke scholingsrechten (art. 7:611a lid 5 BW), het recht slechts werkzaamheden te verrichten op tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren in situaties waarin het werkpatroon voor de werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar is (art. 7:628b lid 4 BW), het recht een verzoek te doen tot een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (art. 2b lid 6 Wet flexibel werken), dan wel het informatierecht op grond van artikel 7:655 BW (zie lid 11) en artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (zie lid 5).²x Zie over deze benadelingsverboden, alsook andere in het arbeidsrecht bestaande benadelingsverboden: F.A. Weber & D. Schwartz, ‘Benadelingsverboden in het arbeidsrecht. Wassen neus of noodzakelijke bescherming?’, TRA 2022/79. Daarnaast is artikel 7:670 lid 9 BW aangevuld met het verbod voor de werkgever om wegens een beroep van de werknemer op een van de voornoemde rechten de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Op het eerste gezicht een goede ontwikkeling in het kader van de doeltreffendheid van de bepalingen en preventie, maar het roept ook vragen op. Welke meerwaarde heeft een wegens-opzegverbod ten opzichte van een benadelingsverbod? Aannemelijk is dat een benadelingsverbod een ruimere reikwijdte heeft en dat daaronder in ieder geval ook begrepen moet worden het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Meerwaarde is er wel op het punt van de sanctie. Door de toevoeging van de wegens-verboden aan artikel 7:670 lid 9 BW wordt meteen duidelijk welke sanctie er voor de werkgever staat op een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het geldend maken van een van de rechten uit de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: vernietiging van de opzegging, dan wel de toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer (art. 7:681 lid 1 sub b BW).³x Vgl. F.A. Weber & D. Schwartz, ‘Benadelingsverboden in het arbeidsrecht. Wassen neus of noodzakelijke bescherming?’, TRA 2022/79. Zie over art. 7:670 lid 9 BW ten aanzien van nevenwerkzaamheden tevens de bijdrage van Zekic in een eerdere uitgave van dit blad (TvO 2023/1). Verder is er een zeker voordeel voor de werknemer op het punt van de bewijslastverdeling. Artikel 18 lid 3 van de Richtlijn schrijft namelijk voor dat de lidstaten moeten waarborgen dat wanneer een werknemer voor de rechter feiten aanvoert die aannemelijk maken dat sprake is van strijd met het wegens-ontslagverbod, het aan de werkgever is om te bewijzen dat het ontslag het gevolg is van andere redenen. Onze wetgever heeft echter verzaakt om deze bepaling te implementeren.⁴x Zie ook A. Olsthoorn, ‘Wetsvoorstel betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: (opnieuw) een stap de goede richting in voor de oproepkracht?’, TRA 2022/47. Vgl. W.L. Roozendaal, ‘Bescherming tegen variabele roosters’, TAP 2022/50. Artikel 7:670 lid 9 BW dient in combinatie met artikel 150 Rv op dit punt richtlijnconform uitgelegd te worden.

Een andere vraag ziet op de betekenis van het voorgaande voor andere arbeidsrechten, waarvoor geen expliciet verbod op benadeling, dan wel een wegens-opzegverbod is opgenomen. Mag daaruit (a contrario) worden afgeleid dat de werknemer die zich daarop beroept wel in zijn rechtspositie mag worden aangetast? Een dergelijk standpunt zou het hele arbeidsrecht nutteloos maken. De werknemer heeft pas iets aan zijn papieren rechten als hij ze ook geldend kan maken. Het voorgaande toont echter wel aan dat er een onevenwichtigheid zit in het opnemen van specifieke en expliciete benadelingsverboden in bepaalde arbeidsrechten. Een suggestie voor de wetgever zou zijn om niet slechts een zuivere implementatie van richtlijnbepalingen na te streven door steeds wanneer het EU-recht daarom vraagt een benadelingsverbod of wegens-opzegverbod toe te voegen aan het nationale arbeidsrecht, maar in plaats daarvan een algemeen victimisatieverbod te introduceren in Boek 7 Titel 10 BW, waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat deze in of buiten rechte zijn arbeidsrechten geldend maakt of daarop een beroep doet.⁵x Vgl. art. 5 van het (niet door Nederland geratificeerde) ILO-Verdrag nr. 158 en Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het Duale Ontslagstelsel, Den Haag 2000, p. 101. Zover is het echter nog niet en in de tussentijd zijn er andere interessante ontwikkelingen in het arbeidsrecht waar onze aandacht naar uit kan gaan.

Deze bijdrage trapt af met een tweetal artikelen waarin de rechten van de werkende zelfstandige bij beëindiging van de overeenkomst van opdracht centraal staan. Niels van der Neut analyseert in dat kader welke bescherming de opdrachtnemer kan ontlenen aan de verbintenisrechtelijke opzegregels bij de overeenkomst van opdracht. Uit zijn jurisprudentieanalyse volgt dat de opdrachtnemer vooral wordt beschermd ten aanzien van de financiële afwikkeling van de opzegging, veelal in de vorm van een opzegtermijn. Vervolgens gaat Irene Asscher naar aanleiding van het arrest van het Hof van Justitie van 12 januari 2023 in op de vraag in hoeverre zelfstandigheden onder de werkingssfeer vallen van Richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.

In de derde bijdrage behouden we de focus op het EU-recht. Herman Voogsgeerd bespreekt het arrest van het Hof van Justitie van 27 april 2023 over het vervallen van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon van een werknemer, indien de vakantie niet meer kan worden opgenomen vanwege vervroegde uitdiensttreding. Duidelijk wordt dat de KHS/Schulte-exceptie een restrictieve reikwijdte heeft.

Tot slot bevat dit nummer in het thema ‘ontslagrecht over de grenzen heen’ een bijdrage van Antonio García-Muñoz Alhambra over het Spaanse ontslagrecht. Hij bespreekt de centrale basisprincipes van het Spaanse ontslagrecht als het vereiste van een redelijke grond, enkele formele vereisten, de repressieve rechterlijke toetsing en de sancties en remedies voor de werknemer bij een ontslag. Hij sluit af met het beschrijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het Spaanse ontslagrecht.

Noten

• 1 Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, PbEU 2019, L 186/105, geïmplementeerd bij Wet van 22 juni 2022, Stb. 2022, 277.

• 2 Zie over deze benadelingsverboden, alsook andere in het arbeidsrecht bestaande benadelingsverboden: F.A. Weber & D. Schwartz, ‘Benadelingsverboden in het arbeidsrecht. Wassen neus of noodzakelijke bescherming?’, TRA 2022/79.

• 3 Vgl. F.A. Weber & D. Schwartz, ‘Benadelingsverboden in het arbeidsrecht. Wassen neus of noodzakelijke bescherming?’, TRA 2022/79. Zie over art. 7:670 lid 9 BW ten aanzien van nevenwerkzaamheden tevens de bijdrage van Zekic in een eerdere uitgave van dit blad (TvO 2023/1).

• 4 Zie ook A. Olsthoorn, ‘Wetsvoorstel betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: (opnieuw) een stap de goede richting in voor de oproepkracht?’, TRA 2022/47. Vgl. W.L. Roozendaal, ‘Bescherming tegen variabele roosters’, TAP 2022/50.

• 5 Vgl. art. 5 van het (niet door Nederland geratificeerde) ILO-Verdrag nr. 158 en Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het Duale Ontslagstelsel, Den Haag 2000, p. 101.