Sinds 1998 zijn in deze kroniek steeds de belangrijkste uitspraken van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg behandeld. In de laatste twee kronieken is die focus verschoven naar zowel uitspraken van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg als uitspraken van de civiele rechter. De vorming van de medisch-specialistische bedrijven heeft gezorgd voor een andere dynamiek binnen het ziekenhuis. Meer dan voorheen zien we in de jurisprudentie van de civiele rechter maatschapsgeschillen, opzeggingen, toegangsontzeggingen en geschillen die de governance van het ziekenhuis raken.

In deze bijdrage worden twee van de drie wetsvoorstellen voor een ‘eerlijke economie’ aan een kritische evaluatie onderworpen. Uit de historische en actuele schets die volgt, blijkt dat de wens om tot versterking van de positie van werknemers te komen bijzonder toepasselijk is in het huidige tijdsgewricht, waarin de factor arbeid op verschillende niveaus aan betekenis heeft ingeboet.

In dit artikel staan de vergewisplicht en de meldplicht over het beëindigen van een arbeidsrelatie in verband met ernstig tekortschieten van een zorgverlener door een zorgaanbieder centraal. Uiteengezet wordt wat de beide plichten behelzen, hoe daar in de praktijk mee wordt omgegaan en welke juridische en praktische (on)mogelijkheden de beide plichten met zich brengen.

Deze bijdrage inventariseert mogelijke schadeclaims die zouden kunnen worden ingesteld in verband met de coronacrisis. Achtereenvolgens komen aan de orde de potentiële aansprakelijkheid van de Staat, deels als gevolg van niet-genomen maatregelen (nalaten), deels als gevolg van wel genomen maatregelen (doen) en de potentiële aansprakelijkheid van private partijen. Bij dit laatste gaat het om de potentiële aansprakelijkheid van ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen, van werkgevers, van eigenaren en uitbaters van openbaar toegankelijke gebouwen (inclusief winkels), van producenten, van sociale media en van burgers onderling. De bijdrage wordt afgesloten met enkele algemene beschouwingen over schade en causaliteit.

Twee jaar na inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming zet de auteur in dit artikel een aantal recente ontwikkelingen op het gebied van gegevensverwerking en -bescherming op de werkvloer uiteen. In het eerste deel van het artikel gaat zij in op de meer institutionele aspecten waaronder de evaluatie van de (U)AVG. De auteur ziet ingrijpende ontwikkelingen op het gebied van wetgeving en toezicht zoals de voorgenomen wetgeving over het gebruik van alcohol- en drugstesten op de werkvloer en de ontwikkelingen op het gebied van biometrie waaronder een hoge boete van Autoriteit Persoonsgegevens voor het gebruik van de vingerscan bij toegangscontrole. In deel 2 van dit artikel zal de huidige stand van de rechtspraak worden afgezet tegen de strengere normen uit de AVG.

In deze kroniek wordt een analyse gegeven van de gepubliceerde rechtspraak over de ontslaggronden c, d, f, h en i in de eerste vijf jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid

In het artikel bespreekt de auteur de belangrijkste wijzigingen voor de interne toezichthouder (raad van commissarissen/raad van toezicht) in het nieuwe aangescherpte Kader goed bestuur van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ), de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza), het (concept-)Uitvoeringsbesluit Wtza en het wetsvoorstel Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR). Vervolgens wordt nagegaan of deze wijzigingen logisch op elkaar aansluiten en in de praktijk leiden tot wenselijke resultaten. De conclusie is dat zowel de Wtza als het (concept-)Uitvoeringsbesluit Wtza niet aansluit bij het in het WBTR neergelegde governancemodel en het Kader goed bestuur in de praktijk niet goed uitvoerbaar is.

De auteur onderzoekt de reikwijdte van art. 7:628 BW in geval van niet werken vanwege corona. De conclusie is dat de wetsgeschiedenis alle ruimte biedt voor maatwerk en als uitgangspunt steun biedt voor het ‘overmachtsverweer’ van de werkgever. De feitenrechtspraak 2020 laat een ander beeld zien. Ook staat de auteur stil bij de vraag of werknemers een recht hebben op thuiswerken en/of werkgevers werknemers kunnen dwingen thuis te werken.

Sinds enkele jaren neemt de dreiging van ransomware wereldwijd toe. Deze kwaadaardige gijzelsoftware kan elke organisatie treffen die geen of onjuiste maatregelen neemt. De laatste jaren is er een nieuwe trend zichtbaar: gerichte aanvallen met gebruik van ransomware op bedrijven (veelal grote multinationals) die een hoger losgeldbedrag kunnen en in sommige gevallen noodzakelijkerwijs zullen betalen. Deze trend is het afgelopen jaar veelvuldig door de media onder de aandacht gebracht en bedrijven zagen zich massaal genoodzaakt na te denken over het afsluiten van een zogenoemde cyberverzekering, met de achterliggende gedachte zich hiermee te beschermen tegen potentiële gevolgschade.
Deze bijdrage gaat in op cyberincidenten anno 2020, het losgeld-dilemma voor slachtoffers van een geslaagde cyberaanval, de rol die cyberverzekeraars (kunnen) hebben op de cybersecurity(aansprakelijkheid) van bedrijven en enkele beschouwingen voor de toekomst.

Twee jaar na inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming zet de auteur in dit artikel een aantal recente ontwikkelingen op het gebied van gegevensverwerking en -bescherming op de werkvloer uiteen. In het eerste deel van het artikel gaat zij in op de meer institutionele aspecten waaronder de evaluatie van de (U)AVG. De auteur ziet ingrijpende ontwikkelingen op het gebied van wetgeving en toezicht zoals de voorgenomen wetgeving over het gebruik van alcohol- en drugstesten op de werkvloer en de ontwikkelingen op het gebied van biometrie waaronder een hoge boete van Autoriteit Persoonsgegevens voor het gebruik van de vingerscan bij toegangscontrole. In deel 2 van dit artikel zal de huidige stand van de rechtspraak worden afgezet tegen de strengere normen uit de AVG.

Met de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren op 1 januari 2020 hebben de meeste overheidssectoren de overstap gemaakt naar het cao-stelsel. De Ambtenarenwet 2017 bevat geen wettelijke grondslag meer voor een regeling ter beslechting van collectieve arbeidsconflicten. In de ambtelijke cao’s keert de (Lokale) Advies- en Arbitragecommissie (AAC) terug in de vorm van een derdeninterventieclausule. In deze bijdrage wordt ingegaan op de rol van de AAC voor en na 1 januari 2020, mede in het licht van de wijze waarop derdeninterventie bij cao-conflicten gestalte heeft gekregen in de marktsector. Ook wordt de vraag gesteld of de wijze waarop een voorziening ter beslechting van collectieve arbeidsgeschillen is verwezenlijkt, invloed heeft op het collectief actierecht. Daarbij spreekt de auteur een sterke voorkeur uit voor (her)invoering van een wettelijke grondslag voor een geschillenregeling voor sectoren die essentiële diensten leveren, zowel in de publieke als in de private sector.

In deze bijdrage wordt het rapport van de Commissie Regulering van Werk (commissie Borstlap) geanalyseerd. De inhoud van het rapport wordt besproken en voorzien van kritiek. Tevens worden op onderdelen voorstellen gedaan voor nadere uitwerking en/of verbetering. De algemene indruk is dat het rapport van waarde is. Het brengt een integrale benadering van de arbeidsmarkt mooi in kaart en reikt denkrichtingen aan waarlangs toekomstig beleid kan worden vormgegeven. Kritiek is er ook. Denkrichtingen zijn niet allemaal op eenzelfde wijze uitgewerkt en op onderdelen blijft de zoektocht naar de mate van insluiting en uitsluiting van bescherming ambigu. De auteur doet aan het slot een aantal voorstellen voor een (nog beter) spoorboekje naar modernisering van het arbeidsrecht.

Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, is de werkgever op grond van artikel 7:629 lid 1 BW, en vaak ook op grond van de geldende arbeidsovereenkomst, verplicht om het loon in ieder geval gedurende twee jaar (deels) door te betalen aan de arbeidsongeschikte werknemer. Deze kosten kunnen behoorlijk oplopen, maar de werkgever hoeft deze kosten niet altijd geheel zelf te dragen. In de gevallen waarin een derde aansprakelijk is voor de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kan de werkgever deze loonschade namelijk op grond van artikel 6:107a lid 2 BW op deze aansprakelijke derde verhalen.

In deze bijdrage onderzoeken de auteurs de betekenis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) voor de fusie- en overnamepraktijk. Uit literatuuronderzoek blijkt dat onder M&A-professionals weinig aandacht voor de AVG bestaat. De auteurs zetten relevante wetgeving, literatuur en jurisprudentie af tegen de eigen praktijkervaringen en concluderen dat de omgang met persoonsgegevens in de M&A-praktijk nog veel te wensen overlaat. Daarom formuleren zij praktische aandachtspunten en adviezen voor de verschillende stadia van een M&A-transactie (achtereenvolgens de pretransactiefase, de transactiedocumentatie, de interim-periode na ondertekening en de fase na voltooiing van de transactie).

In this article we elaborate on the place of religion in the workplace. Does the individual freedom of religion imply that employers must always accommodate the religious claims of employees or can they boast a number of arguments allowing them to legitimately limit that freedom? And, conversely, do employers not also have a right to freedom of religion and a right to formulate certain religious expectations for their employees? In this contribution, we deal with these and related questions from a legal-philosophical perspective. The overall aim is to illustrate the extent to which univocal answers are jeopardized because of conceptual ambiguities. We first make a normative distinction between two strategies (i.e. difference-blind approach and difference-sensitive approach) and subsequently illustrate and elaborate on how and why these strategies can lead to different outcomes in legal cases. We illustrate the extent to which a contextual and proportional analysis can be a way out in theoretical and practical conundrums.

Deze bijdrage geeft een analyse van de elf gepubliceerde uitspraken. Hieruit blijkt onder meer dat het begrip belanghebbende is begrensd. De RvT dient voldoende afstand te bewaren tot de RvB. Collectief aftreden past niet bij de taak van de RvT. Belangenverstrengeling hangt vooral af van de omstandigheden van het geval.