Contractstabiliteit in het internationale voetbal versus de vergoeding bij de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de voetballer. De auteur gaat in op de eigenaardigheden van dit onderwerp en concludeert dat een intro van een objectieve rekenmethode de gelijkheid tussen werkgever en werknemer meer in balans brengt.

In een uitspraak van 30 maart 2018 maakte de Hoge Raad een einde aan de discussie over de vraag of een terecht gegeven ontslag op staande voet onder de Wwz kan samengaan met de verschuldigdheid van een transitievergoeding. De cassatierechter besliste dat het wettelijke systeem zich niet verzet tegen zulke samenloop. In al die gevallen waarin de door de rechter aangenomen dringende reden niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kwalificeert, is de transitievergoeding verschuldigd. De vraag komt dan vervolgens wel op, wanneer van die ernstige verwijtbaarheid sprake is. Deze bijdrage beoogt de praktijk enige handvatten aan te reiken voor de beantwoording van die vraag. Net als bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, zullen ook hier de omstandigheden van het geval beslissend zijn. Maar hoewel er een grote mate van overlap is tussen de gezichtspunten die in aanmerking moeten worden genomen bij de afwegingen of sprake is van (i) een dringende reden en (ii) ernstige verwijtbaarheid, moeten de beide beoordelingen om verschillende redenen toch goed van elkaar worden onderscheiden. In de eerste plaats omdat bepaalde gezichtspunten in de beide wegingen voor verschillende partijen kunnen spreken. In de tweede plaats omdat aan bepaalde gezichtspunten die de Hoge Raad relevant acht in het kader van artikel 7:678 BW, geen gewicht toekomt in het kader van de op artikel 7:673 lid 7 onder c BW gestoelde weging van de ernstige verwijtbaarheid. Tot slot geldt bij weer andere van die gezichtspunten, dat het maar net van de omstandigheden van het geval afhangt, of zij ook van betekenis zijn voor de beoordeling of sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Kortom: een genuanceerde benadering is vereist.

Al sinds de inwerkingtreding van de Wwz bestaat de vraag hoe de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald. In het New Hairstyle-arrest beantwoordde de Hoge Raad onder andere de vraag of de gevolgen van het ontslag als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever mogen worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding bevestigend. De auteurs bezien hoe het arrest van invloed is op de verschillende billijke vergoedingen en maken daartoe een vergelijking met de oude 681-schadevergoeding. Uiteindelijk worden handvatten gegeven tot een juiste onderbouwing van de hoogte van de billijke vergoeding te komen.

De billijke vergoeding heeft sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid een prominente plaats gekregen in het ontslagrecht. In deze bijdrage voorzien de auteurs de billijke vergoeding van een nadere analyse. Aan bod komen onder andere het karakter van de billijke vergoeding, denkbare begrotingsmethodieken, jurisprudentieanalyse en een kanttekening vanuit het oogpunt van artikel 6 EVRM bij de (mede) punitieve billijke vergoeding.

Het recht op vakantie is inmiddels niet meer weg te denken uit het arbeidsrecht. In deze bijdrage wordt ingegaan op de samenhang tussen het Europese recht op vakantie dat is neergelegd in de Arbeidstijdenrichtlijn en de regeling van het recht op vakantie in onze nationale wetgeving. Daarbij komt een aantal vragen aan de orde. Wat betekent de Europese regelgeving en rechtspraak voor het recht op jaarlijkse vakantie van de Nederlandse werknemer? Op welke punten is het Nederlandse recht geharmoniseerd en op welke punten, wellicht ten onrechte, (nog) niet? Ook komt aan de orde of daar waar de Nederlandse wetgever heeft geprobeerd om het nationale recht te harmoniseren, dit wel succesvol is geweest. De beantwoording van deze vragen leert dat er een aantal onduidelijkheden bestaat rondom het Europese recht op vakantie en de vertaling daarvan door de Nederlandse wetgever.

In deze bijdrage behandelen de auteurs de voor managementparticipatieovereenkomsten relevante wetswijzigingen als gevolg van de Wet werk en zekerheid, alsmede de gevolgen ervan. Daarnaast doen zij suggesties voor de redactie van toekomstige en de aanpassing van huidige managementparticipatieovereenkomsten.

De afgelopen jaren verloopt het collectief arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid stroef; in een aantal gevallen hebben de ambtenarenorganisaties het overleg zelfs geheel opgeschort. Zij menen dat het opschorten van het overleg tot gevolg heeft dat het bevoegd gezag geen besluiten kan nemen ten aanzien van nieuwe arbeidsvoorwaarden en reorganisaties, omdat niet wordt voldaan aan de voorgeschreven overlegverplichtingen. Eenzijdige opschorting van het overleg wordt daarmee een belangrijk pressiemiddel voor de ambtenarenorganisaties. Met name de centrales van overheidspersoneel binnen de sector Defensie zien hierin een alternatief voor de werkstaking: militairen mogen immers niet staken. In de overlegregeling voor de sector Defensie wordt deze situatie niet geadresseerd. Kernvraag in deze bijdrage is in hoeverre de minister van Defensie deze impasse formeel kan doorbreken.

Vernietiging arbitraal vonnis; art. 1065 lid 1 sub e Rv; equality of arms; hoor en wederhoor; onzelfstandig oordeel Scheidsgerecht

Op 1 januari 2013 trad de Wet normering bezoldigingen topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) in werking. Deze bijdrage bevat een beschouwing over deze ‘unieke’ wet: het doel, de keuzes, de middelen, het overgangsrecht en natuurlijk de vraag of de WNT bestand is tegen lieden die het beloningsspel niet (ruiterlijk) willen meespelen. Een uitvoerige beschouwing over het belangrijke thema van de uitkering wegens de beëindiging van het dienstverband (de ontslagvergoeding) − inclusief het terrein van de op non-actiefstelling − laat zien dat de WNT allerminst waterdicht is. De WNT laat daarbij een belangrijk gebied onbelicht: de praktijk van het maken van afspraken over een afkoop van wachtgeld/bovenwettelijke WW-rechten. De auteur doet de suggestie dat het kabinet het (zoals eerder toegezegd) in de loop van 2013 te verwachten wetsontwerp tot aanpassing van de WNT aangrijpt om enige verduidelijking te bieden omtrent de wijze waarop de praktijk volgens de wetgever met een en ander moet omgaan.

Indien een werknemer in een ander land werkzaamheden verricht dan waar hij zijn dienstverband heeft, bevindt de (reikwijdte van zijn) arbeidsovereenkomst zich niet langer onder de glazen stolp van één nationaal rechtsstelsel. De stap over de grens maakt dat de arbeidsovereenkomst raakvlakken vertoont met meer landen, die elk hun eigen normen, waarden en regels kennen inzake het arbeidsrecht. Die eigenheid van het nationale arbeidsrecht maakt de vraag naar het toepasselijke recht relevant. Dat het antwoord hierop niet altijd eenduidig is te geven, blijkt uit de zaak die heeft geleid tot het arrest van de Hoge Raad van 3 februari 2012. De Hoge Raad stelt in dit arrest twee prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie over de uitleg van het EVO-Verdrag indien sprake is van een permanente tewerkstelling in het ene land terwijl alle overige omstandigheden op een nauwe verbondenheid met een ander land wijzen. In deze bijdrage bespreekt de auteur de discussie tussen partijen over het toepasselijke recht in het licht van het EVO-Verdrag (en de Rome I-Verordening). Speciale aandacht gaat uit naar de betekenis van de fundamentele verdragsvrijheid inzake het vrije werknemersverkeer.

De ontbindingsprocedure kent twee procesrechtelijke bijzonderheden: het rechtsmiddelenverbod en het bewijsrecht. Deze bijzonderheden brengen niet mee dat de ontbindingsprocedure in strijd is met artikel 6 EVRM. Artikel 6 EVRM vereist immers niet een berechting van een zaak in twee feitelijke instanties. Bovendien is de ontbindingsrechter altijd gehouden, ook in een spoedeisende ontbindingsprocedure, het beginsel van ‘equality of arms’ in acht te nemen op straffe van doorbreking van het appèlverbod.Dit voorkomt echter niet dat de ontbindingsrechter, net als iedere andere rechter (in laatste en hoogste instantie), soms in strijd zal handelen met artikel 6 EVRM of anderszins een ‘fout’ zal maken in de beoordeling van het geschil. Voor dergelijke incidentele schendingen van artikel 6 EVRM door de kantonrechter is veelal een doorbreking van het appèlverbod mogelijk. Voor de inhoudelijk onjuiste ontbindingsbeschikking kan het leerstuk van onrechtmatige rechtspraak uitkomst bieden.

Een bekende uitzondering op het uitgangspunt van toezicht in twee feitelijke instanties is het appelverbod bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Krachtens art. 7:685 lid 11 BW kan tegen een ontbindingsbeschikking hoger beroep noch cassatie worden ingesteld. Dit roept vragen op met betrekking tot de rechtsbescherming van werknemers en werkgevers, mede gegeven de eisen die daaraan vanuit art. 6 EVRM gesteld kunnen worden. De auteur onderzoekt of het appelverbod in overeenstemming is met de voornoemde hogere norm en of eventuele misslagen in de ontbindingsbeschikking, ondanks het wettelijk appelverbod, hersteld kunnen worden. Aandacht wordt besteed aan de mogelijkheden van doorbreking van het appelverbod, herstel, herroeping en het leerstuk van de onrechtmatige rechtspraak. Onderzocht wordt of, en zo ja, voor welke gebreken in de ontbindingsbeschikking en de ontbindingsprocedure deze acties uitkomst kunnen bieden.