Deze bijdrage analyseert de ontwikkeling van bijna vijf jaar literatuur en jurisprudentie met als doel te bezien hoe de rechtspraktijk is omgegaan met de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor ontslag.

In deze kroniek wordt een analyse gegeven van de belangrijkste vanaf 1 juli 2015 tot 1 februari 2020 gepubliceerde rechtspraak over de e-grond, afgezet tegen de invulling gegeven door het UWV en de wetgever aan de e-grond.

De Web Arbeidsmarkt in Balans wordt op korte termijn doorgevoerd. De algemene wijzigingen zijn al vaker beschreven, maar in dit artikel gaan de auteurs in op mogelijk knelpunten en onduidelijkheden in de wet zoals deze nu voorligt. Aandacht wordt besteed aan het ontslag-/vergoedingenrecht en aan de positie van de werknemer met een tijdelijke en/of oproep- of payrollovereenkomst.

Dit artikel behandelt de mogelijkheid om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 6 sub b BW. Door de auteurs is onderzocht of de regeling in zijn huidige vorm effectief bijdraagt aan het bevorderen van de transitie van werk-naar-werk en het verhogen van de bredere inzetbaarheid van werknemers in Nederland. Dit lijkt niet het geval te zijn. De wijzigingen die zijn voorgesteld met de WAB lijken daar ook geen verandering in te brengen. Het artikel sluit af met een reeks aanbevelingen, waarmee de effectiviteit van de regeling kan worden vergroot.

In navolging van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg oordeelde Rechtbank Den Haag onlangs dat een werkgever, mede met het oog op de Regeling compensatie transitievergoeding, op grond van goed werkgeverschap onder omstandigheden verplicht kan zijn tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst over te gaan. Beide uitspraken zijn overwegend kritisch ontvangen, maar de vraag is hoe vreemd de gedachte eigenlijk is dat een werkgever in strijd met het goed werkgeverschap kan handelen door een dienstverband niet te beëindigen. Hoewel ik moeite heb met de compensatieregeling, vind ik voornoemde uitspraken goed verdedigbaar. Een werkgever die geen enkel belang heeft niet te handelen in strijd met het belang van een werknemer handelt meer dan alleen onfatsoenlijk. Onlangs stelde Kantonrechter Roermond prejudiciële vragen aan de Hoge Raad over deze kwestie. Aan de Hoge Raad is onder meer voorgelegd of – kort gezegd – de omgekeerde Stoof/Mammoet-toets werknemers met een slapend dienstverband kan helpen aan een transitievergoeding. Mij lijkt dat geen begaanbaar pad, tenzij het gaat om de aanpassing van een arbeidsovereenkomst van werknemers die na 104 weken ziekte structureel passend werk verrichten. Voor deze werknemers kan de omgekeerde Stoof/Mammoet wellicht behulpzaam zij bij het verkrijgen van een gedeeltelijke transitievergoeding.

Een zieke werknemer brengt gedurende het dienstverband veel verplichtingen voor de werkgever mee. De Wet Bezava heeft er in de praktijk toe geleid dat werkgevers huiverig zijn geworden om een werknemer ziek uit dienst te laten gaan vanwege de premiestijging. Bovendien stuit het beeindigen van het dienstverband van een zieke werknemer op andere praktische bezwaren. In dit artikel gaan wij nader in op de problematiek waarmee de werkgever wordt geconfronteerd bij het uit dienst treden van een zieke werknemer tijdens en na de wachttijd. Achtereenvolgens gaan we daarbij in op beëindiging tijdens de eerste twee ziektejaren en beëindiging na afloop van de wachttijd, waarbij we de mogelijke stijging van de premielast voor de werkgever bij instroom van werknemers in de Ziektewet en de WIA, het eigenrisicodragerschap, het opzegverbod bij ziekte en het slapende dienstverband bespreken.

Het nieuwe kabinet wil door middel van een aantal wijzigingen meer balans brengen in de transitievergoeding. De auteurs behandelen verschillende (uitzonderings)regelingen en toetsen deze regelingen aan de doelstellingen van de transitievergoeding. Besproken wordt of de wetgever voor meer gelijkheid zou kunnen zorgen.

Aan wetgeving ligt altijd een mensbeeld ten grondslag. Het mensbeeld bestaat uit het geheel aan eigenschappen (voorkeuren, vaardigheden, motieven) van degene die door de wet wordt geraakt of beschermd. De mensbeelden kunnen worden onderscheiden in een drietal dimensies: zelfredzaam, bureaucratische vaardigheden en calculerend gedrag. De analyse van de totstandkoming van de wetgeving in de sociale zekerheid leert dat de mensbeelden van verschillende recente wetten verschillend scoren op deze dimensies. Onduidelijk is waar de wetgever zijn mensbeeld op baseert. Bij wetgeving lijken mensbeelden vooral te worden gebruikt om wettelijke voorschriften te legitimeren. Bij de uitvoering van de wetten blijken weer andere mensbeelden te domineren. Dit is ingegeven door enerzijds meer specifieke kennis van de normadressaat (voorschriften worden niet zo streng gehandhaafd als de wetgever zou willen, omdat de handhaving ongewenste effecten heeft) en anderzijds bezuinigingsdrift (waardoor procedurele barrières worden opgeworpen die de wetgever niet voor ogen stonden). Dit geconstateerde verschil tussen uitvoering en wetgeving leidt tot de aanbeveling om bij wetgeving meer kennis over de mensbeelden in de uitvoeringspraktijk te betrekken.

Al sinds de inwerkingtreding van de Wwz bestaat de vraag hoe de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald. In het New Hairstyle-arrest beantwoordde de Hoge Raad onder andere de vraag of de gevolgen van het ontslag als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever mogen worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding bevestigend. De auteurs bezien hoe het arrest van invloed is op de verschillende billijke vergoedingen en maken daartoe een vergelijking met de oude 681-schadevergoeding. Uiteindelijk worden handvatten gegeven tot een juiste onderbouwing van de hoogte van de billijke vergoeding te komen.

Oudere werknemers nemen een bijzondere positie in binnen het Nederlandse ontslagrecht ten opzichte van hun jongere collega’s. Zo kunnen werkgevers onder de Wwz de arbeidsovereenkomst van werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd of nadat zij deze hebben bereikt veelal opzeggen zónder toestemming van het UWV en hebben AOW-gerechtigde werknemers geen recht op een transitievergoeding. Bovendien is met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd het arbeidsrechtelijke regime voor AOW-gerechtigde werknemers versoepeld ten gunste van werkgevers teneinde oudere werknemers langer te laten participeren in het arbeidsproces. Deze relatief nieuwe wettelijke bepalingen staan echter op gespannen voet met recente Europese rechtspraak en snel veranderende maatschappelijke opvattingen in Nederland.

De op 1 juli 2015 ingevoerde Wet werk en zekerheid is de grootste operatie op het terrein van het ontslagrecht in jaren. De wijzigingen die deze wet meebrengt, hebben ook gevolgen voor de juridische positie van de statutair bestuurder, die immers veelal (tevens) in een arbeidsrechtelijke betrekking tot de vennootschap staat. Hoewel van een revolutie niet te spreken is, dient men in de praktijk rekening te houden met een gewijzigd speelveld. De auteurs gaan in hun artikel in op de belangrijkste wijzigingen, zoals het verplichte grondenstelsel voor ontslag, de opzegverboden, de herplaatsingsplicht en de ontslagvergoeding. Ook wordt bezien of de leer uit de 15 april-arresten nog (onverkort) geldt.

Wanneer een werknemer letsel oploopt door een oorzaak waarvoor een derde aansprakelijk is, lijdt ook zijn werkgever schade. De werkgever is verplicht om het loon van de zieke werknemer door te betalen. De werkgever komt op grond van artikel 6:107a lid 2 Burgerlijk Wetboek (BW) een regresvordering toe. In deze bijdrage worden knelpunten besproken die zich in dit kader voordoen. Kan de aansprakelijke partij zich tegen een dergelijke vordering verweren door te stellen dat het loon onverplicht is doorbetaald? Rust op de werkgever een schadebeperkingsplicht? En welke gevolgen hebben werkzaamheden in het kader van de re-integratie op de hoogte van de regresvordering?

In 1907 heeft de wetgever bewust gekozen voor een uniforme wettelijke regeling inzake de arbeidsovereenkomst. Een gedifferentieerd stelsel van afzonderlijke arbeidsrechtelijke regelingen voor bijzondere beroepsgroepen werd uitdrukkelijk van de hand gewezen. Zo’n stelsel zou namelijk slechts aanleiding geven tot afbakeningsproblemen en rechtsonzekerheid. Inmiddels heeft zich evenwel – niettegenstaande dit uitgangspunt − een ‘waaier’ aan bijzondere arbeidsverhoudingen ontwikkeld. Gezien de parlementaire geschiedenis van de huidige wettelijke regeling in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, zou men verwachten dat het creëren (of handhaven) van afwijkende regelingen voor bepaalde arbeidsverhoudingen uitdrukkelijk door de wetgever is/wordt gemotiveerd en dat aan de vormgeving van dergelijke bijzondere arbeidsverhoudingen bewuste keuzes en/of principes ten grondslag liggen. In dit artikel onderzoeken de auteurs welke bijzondere arbeidsverhoudingen er zijn en in hoeverre daarvoor een rechtvaardigingsgrond bestaat. In het tweede deel van dit onderzoek analyseren de auteurs de trends en ontwikkelingen van bijzondere arbeidsverhoudingen in de Europese Unie. De auteurs concluderen dat voor een groot aantal bijzondere arbeidsverhoudingen geen rechtvaardigingsgronden (meer) bestaan. Voorts concluderen de auteurs dat ook in het buitenland geen rechtvaardigingsgronden zijn aangetroffen voor onderscheidingen in arbeidsrechtelijke regelingen. Zij wijzen erop dat bepaalde ontwikkelingen in het buitenland – met name ingegeven vanuit het gelijkheidsbeginsel en EU-recht – laten zien dat eerder een verregaande uniformering in plaats van verdergaande differentiatie valt te verwachten. Het gebruik van open normen – zoals in Nederland het geval is – zal in deze ontwikkeling een belangrijke rol spelen.

In the Netherlands the task of reintegrating partially disabled workers into the labour market, that used to be accomplished by collective institutions, has been redistributed by the government to private actors: those who were the last to employ these workers. It is pointed out that this policy choice implies reusing a medieval legal technique and that its use regenerates typical legitimacy problems. Building on Ostrom’s theory of ‘institutions for collective action’, a historical comparison of the organization of dyke maintenance in the Dutch bog peat areas of the 11th-13th centuries and of these recent policies reveals that both are to be analysed in terms of a ‘double allotment’: duties as to collective tasks are allotted to individual participants in a collectivity by linking them up with a preceding allotment of usage rights, legally formalized in terms of ‘private law’. While neoliberal ideology may account for the direction that recent reintegration policies have taken, it is only in the Netherlands that this legal technique has to such an extent been mobilized. This observation raises questions as to long-term continuities in Dutch policies.

In deze bespreking van de recente arresten van het HvJ EU over het jaarlijkse vakantierecht met behoud van loon worden twee onderwerpen behandeld. Ten eerste het grondrechtelijk karakter van het vakantierecht, de effecten daarvan voor eventuele directe horizontale werking en de verhouding van dit EU-grondrecht met het vergelijkbare ILO-grondrecht. Ten tweede wordt op basis van de nieuwe Europese jurisprudentie, waarbij het verval van vakantierechten bij ziekte niet langer is uitgesloten, onderzocht of de nieuw ingevoerde Nederlandse vervaltermijn voor vakantierechten niet te kort is.