Deze bijdrage onderzoekt de vraag of ons Nederlandse systeem van de preventieve toetsing door het UWV van ontslagen die het gevolg zijn van bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub a BW (de a-grond) in overeenstemming is met het Unierecht. Een nauwgezette analyse van de rechtspraak van het HvJ EU, waaronder in het bijzonder het AGET Iraklis-arrest uit 2016, wijst uit dat de aanwijzingen die het HvJ geeft omtrent de uitlegging van het Unierecht, in het bijzonder ten aanzien van de toepassing van de vrijheid van vestiging in samenhang met de vrijheid van ondernemerschap, repercussies hebben voor het Nederlandse systeem van de preventieve toetsing van ontslagen op de a-grond. De conclusie luidt dat de toetsing door het UWV van het besluit van de ondernemer dat de arbeidsplaats van een werknemer is vervallen door beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of structureel vervalt door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, strijdig is met het Unierecht en daarom achterwege moet blijven. De oorzaak ligt bij het ontbreken van concrete, objectieve en controleerbare uitvoeringsbepalingen. De toetsing van de vervolgvraag betreffende de ontslagvolgorde lijkt wel te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de rechtspraak van het HvJ EU.

Het begrip arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW vormt niet enkel in het arbeidsrecht een centraal begrip, maar speelt ook in het fiscaal recht en socialezekerheidsrecht een belangrijke rol. In deze bijdrage wordt onderzocht op welke wijze de kwalificatie van de arbeidsrelatie in het arbeidsrecht, socialezekerheidsrecht en fiscaal recht geschiedt en wordt onderzocht in hoeverre daarbij sprake is van een uniforme toetsing van artikel 7:610 BW. Vervolgens wordt nader ingegaan op de ontwikkelingen rondom de Wet DBA en wordt stilgestaan bij de door het kabinet aangekondigde herijking van de begrippen vrije vervanging en de gezagsverhouding.

In het kader van collectief overleg spreken werknemersorganisaties vaak met de werkgever af dat hij gedurende een bepaalde periode geen (collectief) ontslag zal initiëren. Deze afspraken worden meestal aangeduid als werkgelegenheidsgaranties. Dit zijn dikwijls belangrijke onderwerpen bij collectieve onderhandelingen, en onenigheid hierover vormt vaak de kern van een collectief conflict. Toch is er weinig bekend over dergelijke afspraken. Het eerste deel van dit artikel heeft als doel meer inzicht te verschaffen in de inhoud en de formulering van dit soort cao-bepalingen. Het tweede deel gaat in op de vraag hoe we moeten omgaan met een werkgelegenheidsgarantie in een ontslagprocedure.