Eind 2017 bepaalde het HvJ EU dat de vrachtwagencabine geen geschikte plek is voor vrachtwagenchauffeurs om hun normale wekelijkse rust door te brengen. Sindsdien geldt in de hele EU het zogenoemde cabinekampeerverbod. Op basis van kwalitatief empirisch onderzoek onder internationale vrachtwagenchauffeurs wordt in dit artikel onderzocht in hoeverre het HvJ EU met deze uitspraak de verblijfsomstandigheden van (internationale) vrachtwagenchauffeurs tijdens hun normale wekelijkse rust daadwerkelijk heeft verbeterd. De resultaten laten zien dat een aanzienlijk deel van de geïnterviewde chauffeurs met het verbod geen verbetering van deze verblijfsomstandigheden ervaart. Het totaalverbod doet geen recht aan de diversiteit aan wensen van chauffeurs. Bovendien wordt aan de praktische randvoorwaarden zoals beschikbaarheid van beveiligde parkeerplaatsen nabij betaalbare hotels momenteel niet voldaan. Gelet op dit alles ligt het niet in de rede dat het verbod op korte termijn tot een verbeterd verblijf tijdens de 45 uur rust zal leiden.

De auteurs betogen in deze annotatie dat het Europese Hof van Justitie zijn rechtspraak ten aanzien van ontslagbescherming bij overgang van onderneming voortzet, en dat duidelijker wordt dat deze bescherming verre van absoluut is. De uitspraak vormt voor de auteurs reden voor een bespiegeling over de (gewenste) balans tussen ontslagbescherming en ontslagrechtvaardiging. Zij gaan daarbij tevens in op de mogelijkheid arbeidsvoorwaarden te wijzigen en oordelen dat de wijzigingsbevoegdheid die de Europese richtlijn aan lidstaten biedt niet te beperkt moet worden opgevat.

De opkomst van de platformeconomie, met als prominente voorbeelden Uber en Deliveroo, deed de discussies omtrent de aard van de arbeidsrelatie heropleven. Zijn deze platformwerkers in werkelijkheid werknemers, en is het arbeidsrecht aan hervorming toe indien ze het wel of niet zijn? Deze bijdrage heeft eveneens tot doel om de werkingssfeer van het arbeidsrecht ter discussie te stellen door de regelgeving omtrent private arbeidsbemiddeling en uitzendarbeid toe te passen op platformen. Dienaangaande bepleit deze bijdrage om ten eerste de regelgeving omtrent private arbeidsbemiddeling aan te wenden om ook de bemiddeling van dienstverleningsovereenkomsten tussen werkzoekenden en opdrachtgevers te omkaderen. Ten tweede wijst de bijdrage op de mogelijke totstandkoming van ‘verdoken’ uitzendarbeid door middel van digitale platformen. Om dit te voorkomen stellen de auteurs een ‘vermoeden van uitzendbureau’ voor.

In de hier besproken arresten buigt het Europese Hof van Justitie zich voor de tweede maal sedert de arresten Achbita en Bougnaoui (2017) over de draagwijdte van discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging. Stond in de hiervoor genoemde arresten de vraag centraal of de indirecte discriminatie die een hoofddoekverbod in een neutrale organisatie impliceert kon worden gerechtvaardigd, dan botsen in de hier besproken arresten een sollicitant en een werknemer in identiteitsgebonden organisaties op het ethos van die organisatie. De vraag staat centraal in welke mate een identiteitsgebonden organisatie zich op dat ethos kan beroepen om een kandidaat te weigeren die géén lid is van een protestants kerkgenootschap, en om een arts te ontslaan die na het aangaan van een kerkelijk huwelijk dat noch werd nietig verklaard, noch door de dood van zijn voormalige echtgenote werd ontbonden een tweede civiel huwelijk aanging. In deze bijdrage wordt de wijze waarop het Europese Hof van Justitie met dergelijke loyaliteitsconflicten omgaat vergeleken met de jurisprudentie van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens. De verruimde mogelijkheid die identiteitsgebonden organisaties hebben om directe discriminatie op basis van geloof of overtuiging te rechtvaardigen wordt vergeleken met de gemene rechtvaardiging van directe discriminatie. Een ander punt van aandacht is de vergelijking tussen deze verruimde rechtvaardiging van directe discriminatie én de rechtvaardiging van beperkingen van de vrijheid van godsdienst. De oordelen van het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens worden beschouwd in het licht van deze Luxemburgse jurisprudentie.

Deze bijdrage annoteert het arrest Altun (C-359/16) van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de betekenis van de A1-verklaringen bij de toepassing van de Europese socialezekerheidscoördinatie (Verordening 883/2004). Deze zaak ging over de controle die de ontvangstlidstaten kunnen uitoefenen op de correcte toepassing van de regels met betrekking tot de vaststelling van de toepasselijke socialezekerheidswetgeving bij detachering binnen de EU. Dit artikel gaat op de eerste plaats dieper in op de voorwaarden met betrekking tot de toepassing van deze detacheringsregels en op de tot nog toe bestaande rechtspraak van het Hof van Justitie over de betekenis van de detacheringsverklaringen. Het licht dan verder toe hoe het Hof aan deze rechtspraak een nieuwe wending heeft gegeven door de rechter van de ontvangstlidstaat de mogelijkheid te geven om, indien fraude kan worden aangetoond, deze verklaringen naast zich neer te leggen en zijn eigen socialezekerheidswetgeving toe te passen. Het concludeert dat deze rechtspraak de mogelijkheden om fraude en sociale dumping tegen te gaan slechts in beperkte mate heeft uitgebreid.

In het Matzak-arrest breidt het Hof van Justitie EU het begrip arbeidstijd - onder voorwaarden - uit tot thuis doorgebrachte wachttijd. Het arbeidstijdenrecht biedt tot dusver slechts beperkte bescherming tegen oproeparbeid, terwijl de daaraan verbonden onzekerheid de gezondheid en het welzijn van steeds grotere groepen werknemers bedreigt. In deze bijdrage wordt onderzocht voor welke oproepcontracten het aanmerken van wachttijd als arbeidstijd soelaas biedt, waarbij tevens wordt ingegaan op het verband met de WML en de oproeptermijn in de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Op 1 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:818) heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitgelaten over de procesrechtelijke status van het wettelijk maximum voor de vertrekvergoeding van bestuurders ex artikel 1:125 lid 2 Wft. Volgens de Hoge Raad is deze bepaling geen regel van openbare orde die ex artikel 25 Rv ambtshalve door de rechter zou moeten worden toegepast. In deze annotatie worden de relevante gezichtspunten voor de verplichting tot ambtshalve toepassing ex artikel 25 Rv geanalyseerd. Tevens wordt stilgestaan bij de oorsprong en de doelstellingen van de beloningsnormen van de Wft en de Europese regels. Hiermee wordt beoogd een bijdrage te leveren aan de bredere gedachtevorming over de duiding van wettelijke beloningsnormen als onderdeel van publiekrechtelijke regulering in het civiel procesrecht en de hiervoor geldende rechterlijke toetsing.

In dit artikel staat centraal dat de beperking van de door het Hof van Justitie geformuleerde ‘cao-exceptie’ op het Europese mededingingsrecht tot ‘werknemers’ en ‘schijnzelfstandigen’ zich moeilijk tot een grondrechtenbenadering lijkt te verhouden. Zelfstandigen met een zwakke arbeidsmarktpositie hebben namelijk evenzeer behoefte aan collectieve middelen om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren en vallen ook onder grondrechtenverdragen. Door een uitgebreide beschouwing van de relevante rechtsinstrumenten van de VN, de IAO en de Raad van Europa en de uitleg die de toezichtorganen hieraan geven blijkt dat het grondrecht op vrijheid van (vak)vereniging, collectief onderhandelen en collectieve actie evenzeer aan deze groep lijkt toe te komen, en een te rigoureuze inperking vanwege het mededingingsrecht niet gerechtvaardigd wordt geacht. De conclusie bevat enkele gedachten over hoe het Europese mededingingsrecht met een grondrechtenbenadering overeenstemming te brengen. Daarbij passeren zowel de recente ontwikkelingen rondom het zelfstandigenvraagstuk in Nederland als initiatieven op Europees niveau de revue.

Het HvJ EU heeft op 20 juli 2017, ECLI:EU:C:2017:574, inzake Piscarreta Ricardo geoordeeld over de vraag of de Richtlijn 2001/23 inzake overgang van onderneming ook van toepassing is op een (eenzijdig) overheidsbesluit om een onderneming waar een gemeente enig aandeelhouder van is te ontbinden en de activiteiten over te hevelen deels naar de gemeente en deels naar een andere onderneming. Ingegaan wordt op de betekenis van deze uitspraak voor de Nederlandse praktijk tegen de achtergrond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA), die met ingang van 1 januari 2020 van kracht gaat. Een andere vraag die door het HvJ EU is behandeld, is of een persoon die wegens de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst niet in actieve dienst is, valt onder het begrip ‘werknemer’ in de zin van artikel 2 lid 1 onderdeel d van de richtlijn. Op de betekenis van dit arrest voor de Nederlandse rechtspraak hierover wordt eveneens ingegaan.

In deze bijdrage bespreken auteurs het arrest Blue Taxi/SFT. Dit arrest biedt verduidelijking met betrekking tot hoe het recht omtrent vaststellingsovereenkomsten dient te worden toegepast. Auteurs gaan in op de wijze waarop en de mate waarin de belangen van derden daarbij dienen te worden gerespecteerd. Auteurs geven antwoord op de vraag wanneer met een vaststellingsovereenkomst dwingend recht opzij kan worden gezet en wanneer dit binnen de contouren van de Hoge Raad niet is toegestaan. Juist dit laatste wordt in de praktijk nog wel eens over het hoofd gezien.

In deze bijdrage worden twee mijlpaalarresten de dato 14 maart 2017 van het Hof van Justitie die betrekking hebben op discriminatie op basis van religie kritisch geanalyseerd. In beide gevallen gaf het dragen van een hoofddoek aanleiding tot het ontslag van een werkneemster. De auteur stelt dat het ontslag van een werkneemster wegens het dragen van een hoofddoek op basis van een algemene regel die uitingen van religieuze, politieke en filosofische overtuigingen verbiedt wel degelijk een directe vorm van discriminatie betreft. Hij betwist dat een beleid van neutraliteit in de onderneming een afdoende legitieme doelstelling vormt die indirecte discriminatie zou rechtvaardigen. De grondslag voor een dergelijke benadering, de in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie opgenomen vrijheid van ondernemerschap, is niet dienstig om een richtlijn die het burgerschap binnen de Europese Unie beschermt, beperkend te interpreteren. Hij bepleit dat rechtvaardigingsgronden voor discriminatie op basis van religie voorzienbaar en kenbaar moeten zijn. Tot slot wordt het gebruik van de redelijke aanpassingen door het Hof van Justitie beschouwd. De auteur meent dat de analyse van het Hof op gespannen voet staat met de rechtspraak van het Hof voor de Rechten van de Mens en een risico in zich draagt van ‘harassment’ van werknemers die naar een plek in ‘backoffice’ worden verbannen.

De Pensioenwet is in 2007 in werking getreden. Deze wet geeft regels betreffende het – aanvullend – pensioen in de werkgever-werknemersverhouding. De Pensioenwet beoogt aan werknemers financiële en uitvoeringszekerheid te geven, opdat hun pensioenverwachtingen ook uitkomen. Kort na inwerkingtredingen ontstonden hierin al teleurstellingen van werknemers: de financiële en kredietcrisis sloeg een bres in het vermogen van pensioenfondsen en voor veel rechthebbenden waren kortingen nodig. Dit leidde tot een nu al jaren durend debat over de inrichting van het pensioenstelsel in de toekomst. Tegen die achtergrond geeft dit artikel een overzicht van de juridische aandachtspunten van tien jaar Pensioenwet.

De billijke vergoeding heeft sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid een prominente plaats gekregen in het ontslagrecht. In deze bijdrage voorzien de auteurs de billijke vergoeding van een nadere analyse. Aan bod komen onder andere het karakter van de billijke vergoeding, denkbare begrotingsmethodieken, jurisprudentieanalyse en een kanttekening vanuit het oogpunt van artikel 6 EVRM bij de (mede) punitieve billijke vergoeding.

In april van dit jaar wees het Hof van Justitie van de Europese Unie arrest in de zaak Rasmussen. Hoewel het arrest is gewezen door de Grote Kamer, brengt het weinig dat echt nieuw is. Het arrest biedt wel een goede gelegenheid om in te gaan op een aantal leerstukken die van belang zijn voor beoefenaars van het arbeidsrecht, zoals die met betrekking tot de richtlijnconforme uitleg van nationaal recht en het buiten toepassing laten van dat recht op grond van algemene beginselen van Unierecht.

De vraag hoeveel werknemersbescherming lidstaten aan uit het buitenland gedetacheerde werknemers kunnen toekennen, heeft de gemoederen lange tijd bezig gehouden. De zaak Laval bracht duidelijkheid, maar heeft ook tot nieuwe uitdagingen geleid. Verschillende constructies zijn ingezet om de loonkosten zo laag mogelijk te houden. Denk aan het vermijden van permanente detachering, maar ook aan het oprichten van buitenlandse bv’s die werknemers naar Nederlandse concernonderdelen detacheren. De constructies zijn lucratief omdat de juridische status bepaalt waarop de buitenlandse werknemer recht heeft. De ene keer bestaat recht op de hardekern-arbeidsvoorwaarden en de andere keer op alle (dwingende) arbeidsrechtelijke bepalingen uit het werkland. Bovendien kennen de verschillende typen detachering uit de Detacheringsrichtlijn – contracting, intra-concernuitlening en uitzending – ook elk hun eigen arbeidsrechtelijke regime. In dit artikel staat centraal wanneer nu welk arbeidsrechtelijk regime geldt en waarom. De auteur beantwoordt deze vraag aan de hand van de fundamentele verkeersvrijheden, het internationaal privaatrecht en het Nederlandse nationale arbeidsrecht. Ook is er aandacht voor het voorstel tot aanpassing van de Detacheringsrichtlijn van maart dit jaar.

HvJ EU C-549/13, JAR 2014/264 (Bundesdruckerei GmbH) en HvJ EU C-413/13, JAR 2015/19 (FNV Kunsten Informatie en Media/FNV KIEM)
In deze annotatie worden twee arresten van het Hof van Justitie van de EU besproken onder de noemer van sociale concurrentie die het gevolg zouden kunnen zijn van de toepassing van twee grondbeginselen van de Europese Unie: vrij verkeer en mededinging. In de zaak Bundesdruckerei is aan de orde of een overheidsinstantie in haar aanbestedingsvoorwaarden mag opnemen dat het bedrijf dat de opdracht uitvoert, moet garanderen dat het minimumuurloon dat geldt voor de lidstaat waarin het bedrijf gevestigd is, ook wordt betaald aan werknemers van een bedrijf in een andere lidstaat waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht. Het VWEU verbiedt dat in artikel 56, tenzij de inbreuk op het vrij verkeer objectief gerechtvaardigd wordt. Het HvJ EU komt met toepassing van de criteria, doel, geschikt en noodzakelijk, tot de conclusie dat er een gerechtvaardigd doel kan zijn – bescherming van werknemers – maar dat de voorwaarde niet geschikt en noodzakelijk is om dat doel te bereiken.
De andere zaak (FNV KIEM) sluit aan op staande rechtspraak van het HvJ EU dat cao’s zijn uitgezonderd van het mededingingsrecht, mits aan een paar voorwaarden wordt voldaan. Mag een vakbond minimumtarieven voor zelfstandigen in een cao vastleggen? Als een vakbond dat doet, treedt hij dan op als werknemers- of als werkgeversvereniging? Doorslaggevend is of er sprake is van ‘echte’ zelfstandigheid of van schijnzelfstandigheid. Naast de bekende criteria als vrijheid van uitvoering van de werkzaamheden, afhankelijkheid van de opdrachtgever, het dragen van financiële en commerciële risico’s introduceert het HvJ EU het criterium: is de betrokkene als gewone werknemer in de onderneming van de opdrachtgever werkzaam ofwel is hij met de werknemer gelijk te stellen? Een vraag voor de nationale rechter.