In het huidige ontslagrecht kan de werkgever zich indekken tegen onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst – en het daarmee gepaard gaande risico van een oplopende loonvordering – door het doen van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek of het vragen van toestemming ‘voor zover rechtens vereist’. Als uitvloeisel van de Wet werk en zekerheid treedt op 1 juli 2015 een nieuw ontslagrecht in werking. De auteurs bespreken in deze bijdrage wat deze wetswijziging betekent voor de hiervoor genoemde voorwaardelijke ontslagprocedures. Zijn deze nog mogelijk na inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht en zo ja, wat is het nut van deze procedures onder het nieuwe recht?

De afgelopen jaren verloopt het collectief arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid stroef; in een aantal gevallen hebben de ambtenarenorganisaties het overleg zelfs geheel opgeschort. Zij menen dat het opschorten van het overleg tot gevolg heeft dat het bevoegd gezag geen besluiten kan nemen ten aanzien van nieuwe arbeidsvoorwaarden en reorganisaties, omdat niet wordt voldaan aan de voorgeschreven overlegverplichtingen. Eenzijdige opschorting van het overleg wordt daarmee een belangrijk pressiemiddel voor de ambtenarenorganisaties. Met name de centrales van overheidspersoneel binnen de sector Defensie zien hierin een alternatief voor de werkstaking: militairen mogen immers niet staken. In de overlegregeling voor de sector Defensie wordt deze situatie niet geadresseerd. Kernvraag in deze bijdrage is in hoeverre de minister van Defensie deze impasse formeel kan doorbreken.

Een bekende uitzondering op het uitgangspunt van toezicht in twee feitelijke instanties is het appelverbod bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Krachtens art. 7:685 lid 11 BW kan tegen een ontbindingsbeschikking hoger beroep noch cassatie worden ingesteld. Dit roept vragen op met betrekking tot de rechtsbescherming van werknemers en werkgevers, mede gegeven de eisen die daaraan vanuit art. 6 EVRM gesteld kunnen worden. De auteur onderzoekt of het appelverbod in overeenstemming is met de voornoemde hogere norm en of eventuele misslagen in de ontbindingsbeschikking, ondanks het wettelijk appelverbod, hersteld kunnen worden. Aandacht wordt besteed aan de mogelijkheden van doorbreking van het appelverbod, herstel, herroeping en het leerstuk van de onrechtmatige rechtspraak. Onderzocht wordt of, en zo ja, voor welke gebreken in de ontbindingsbeschikking en de ontbindingsprocedure deze acties uitkomst kunnen bieden.

Analysis of recent European and Dutch case-law, dealing with issues of applicable law of international labour contracts.

In the Netherlands, the legal consequences of a transfer of undertaking are especially unclear - or even: unreasonable - in the case of collective labour agreements. At the current state of affairs, employers will be bound by rights and obligations contained in those agreements even after the agreement itself has expired. Moreover, employees may, under certain circumstances, pick their labour conditions from different collective agreements and pick the most favourable ones (cherry picking). The author seeks to find a solution to these and other problems relating to the transfer of collective labour agreements.

In this article, I will plead two 'new' proceedings against an inferior permission to terminate employment: (1) an appeal to the nullity of the permission to terminate employment and (2) an appeal to the nullity of the withdrawal. These procedures offer the employee an adequate remedy in the light of article 6 ECHR, in contrast with the claims for unfair dismissal (in Dutch: kennelijk onredelijk ontslag) and wrongful government act.

In het afgelopen decennium is in de (lagere) jurisprudentie op uiteenlopende wijze geoordeeld over de omvang van de 403-aansprakelijkheid van de moedermaatschappij voor uit arbeids- en andere duurovereenkomsten voortvloeiende verplichtingen van haar vrijgestelde groepsmaatschappij (hierna dochtermaatschappij). De centrale vraag daarbij was telkens of deze aansprakelijkheid alleen geldt voor verplichtingen voortvloeiend uit tijdens de aansprakelijkstellingstelling aangegane arbeidsovereenkomsten of tevens voor verplichtingen voortvloeiend uit voor de aansprakelijkstelling aangegane arbeidsovereenkomsten en, indien dat laatste het geval was, of de aansprakelijkheid dan alleen voor gedurende de aansprakelijkstelling uit arbeidsovereenkomsten voortvloeiende verplichtingen geldt of ook voor daarvoor reeds uit arbeidsovereenkomsten ontstane verplichtingen.

Sinds januari 2007 past de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gewijzigd dispensatiebeleid toe. Aanleiding daarvoor was de constatering dat in de voorafgaande jaren in een aantal gevallen op oneigenlijke wijze gebruik was gemaakt van de mogelijkheid tot dispensatie van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Tegenwoordig zijn aan het verkrijgen van dispensatie verschillende condities verbonden. Behalve het hebben van een rechtsgeldige cao, dienen betrokken partijen onafhankelijk van elkaar te zijn én de dispensatieverzoekende partijen dienen met hun eigen cao zwaarwegende argumenten te hebben waarom het besluit tot algemeenverbindendverklaring op hen niet van toepassing zou moeten zijn. Vooral met de voorwaarde van een beargumenteerde motivatie van het dispensatieverzoek is een draai gemaakt in het dispensatiebeleid van 180 graden: van welhaast automatische dispensatie naar dispensatie onder strikte voorwaarden.