De centrale vraag in dit artikel is: welke gezichtspunten biedt de jurisprudentie van de Hoge Raad voor de beoordeling of het gebruik van de wettelijke mogelijkheden tot het sluiten van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een concreet geval moet worden aangemerkt als misbruik en hoe verhouden deze gezichtspunten zich tot later ingevoerde wetgeving alsmede de opvattingen van de regering over het gebruik van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

De economische gevolgen van de coronapandemie zullen langer aanhouden dan aanvankelijk werd gedacht. Bedrijven kunnen een beroep doen op tijdelijke steunmaatregelen van de overheid zoals de NOW, maar moeten tegelijkertijd structurele maatregelen nemen om ook op de lange termijn te kunnen overleven. Werkgevers die loonkostensubsidie aanvragen onder de NOW moeten echter rekening houden met de beperkingen die de NOW stelt aan bedrijfseconomische ontslagen. Dit artikel bespreekt de ontslagverplichtingen uit de NOW en de gevolgen die deze kunnen hebben op de hoogte van de subsidie. Deze verplichtingen dwingen werkgevers daarop te anticiperen en vooraf een weloverwogen keuze te maken.

Twee jaar na inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming zet de auteur in dit artikel een aantal recente ontwikkelingen op het gebied van gegevensverwerking en -bescherming op de werkvloer uiteen. In het eerste deel van het artikel gaat zij in op de meer institutionele aspecten waaronder de evaluatie van de (U)AVG. De auteur ziet ingrijpende ontwikkelingen op het gebied van wetgeving en toezicht zoals de voorgenomen wetgeving over het gebruik van alcohol- en drugstesten op de werkvloer en de ontwikkelingen op het gebied van biometrie waaronder een hoge boete van Autoriteit Persoonsgegevens voor het gebruik van de vingerscan bij toegangscontrole. In deel 2 van dit artikel zal de huidige stand van de rechtspraak worden afgezet tegen de strengere normen uit de AVG.

In deze kroniek wordt een analyse gegeven van de gepubliceerde rechtspraak over de ontslaggronden c, d, f, h en i in de eerste vijf jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid

Twee jaar na inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming zet de auteur in dit artikel een aantal recente ontwikkelingen op het gebied van gegevensverwerking en -bescherming op de werkvloer uiteen. In het eerste deel van het artikel gaat zij in op de meer institutionele aspecten waaronder de evaluatie van de (U)AVG. De auteur ziet ingrijpende ontwikkelingen op het gebied van wetgeving en toezicht zoals de voorgenomen wetgeving over het gebruik van alcohol- en drugstesten op de werkvloer en de ontwikkelingen op het gebied van biometrie waaronder een hoge boete van Autoriteit Persoonsgegevens voor het gebruik van de vingerscan bij toegangscontrole. In deel 2 van dit artikel zal de huidige stand van de rechtspraak worden afgezet tegen de strengere normen uit de AVG.

Dit artikel gaat over een verstoorde horizontale arbeidsverhouding als g-grond. De auteur gaat aan de hand van wetgeving en rechtspraak dieper in op dit onderwerp. Diverse vraagstukken komen uitgebreid aan bod, zoals de vraag in hoeverre van een werkgever mag worden verwacht een dergelijke verstoring te herstellen. Het beoordelingskader van een rechter komt ook ter sprake. Slechts in bijzondere gevallen kan een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemers onderling een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever opleveren. Er dient ten minste sprake te zijn van een verstoorde horizontale arbeidsverhouding die doorwerkt in de verticale arbeidsrelatie. Uit de door de auteur in dit artikel besproken rechtspraak blijkt dat er meer aan de hand is dan een puur horizontale verstoorde arbeidsverhouding, zoals een situatie waarin de werknemer zich weigerachtig opstelt in een mediationtraject. Die verstoring werkt dan door in de verticale arbeidsverhouding waardoor een geslaagd beroep op de g-grond mogelijk is.

Deze bijdrage analyseert de ontwikkeling van bijna vijf jaar literatuur en jurisprudentie met als doel te bezien hoe de rechtspraktijk is omgegaan met de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor ontslag.

De centrale vraag in dit artikel is tegen welke juridische discussies werkgevers kunnen aanlopen indien zij de leeftijd van de werknemer als reden hanteren voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan wel het aftoppen van de vergoeding in een sociaal plan. Voor het beantwoorden van deze vraag worden achtereenvolgens de volgende onderwerpen behandeld: het pensioenontslagbeding, een ouderenregeling in een sociaal plan en een vermeend recht op doorwerken. Vervolgens worden – mede aan de hand van de in dit artikel aangehaalde jurisprudentie – enkele aanbevelingen voor werkgevers geformuleerd.

In deze bijdrage wordt bezien in hoeverre het wijzigingsrecht van de werkgever in de lege lata en de lege ferenda kan bijdragen aan de wens tot meer bedrijfsinterne flexibiliteit. Voorwaarde voor de wijziging als functionerend arbeidsmarktinstrument is de aanwezigheid van heldere en duidelijke criteria voor de toepassing van dit instrument. Deze criteria worden aan de hand van rechtspraak en doctrine onderstaand geformuleerd. De criteria betreffen zowel de vraag wanneer een werkgever een wijziging mag inzetten als hoe een dergelijke wijziging inhoudelijk wordt vormgegeven. Een tweede, even belangrijke vraag betreft de waarborgen voor werknemers indien een werkgever gebruik maakt van een wijzigingsbevoegdheid. In dit kader worden ook procedurele waarborgen in het buitenland onderzocht.

De Commissie Regulering van Werk is ferm in haar eindconclusie die zij op 23 januari 2020 presenteerde. De waarden van werk worden door de huidige regelgeving onvoldoende gewaarborgd en er zijn fundamentele aanpassingen nodig, aldus de Commissie. De auteur bespreekt in deze bijdrage de voorstellen die de Commissie doet tot aanpassing van het ontslagrecht en voorziet deze van een kritische reflectie.

In deze kroniek wordt een analyse gegeven van de belangrijkste vanaf 1 juli 2015 tot 1 februari 2020 gepubliceerde rechtspraak over de e-grond, afgezet tegen de invulling gegeven door het UWV en de wetgever aan de e-grond.

Naar aanleiding van de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 11 september 2019 in de zaak DW/Nobel Plastiques Ibérica, staan in deze bijdrage twee vragen centraal, namelijk in hoeverre de begrippen ziekte en handicap elkaar overlappen en of een ontslag wegens ziekte geoorloofd is wanneer de ziekte tevens een handicap vormt. Aan bod komt de Europese rechtsontwikkeling op dit gebied en de betekenis hiervan voor de Nederlandse ontslagpraktijk.

De auteurs benaderen het Voorontwerp van de ‘Wet overgang van onderneming in faillissement’ vanuit het werknemersperspectief. De auteurs zoeken naar en geven een antwoord op de vraag wat de werknemer heeft aan het Voorontwerp. Toepassing van het Voorontwerp op de Smallsteps-zaak leidt er volgens de auteurs toe dat de ontslagen Estro-werknemers slechter af zijn onder het Voorontwerp. De auteurs benoemen diverse (arbeidsrechtelijke) bezwaren die kleven aan het Voorontwerp en constateren dat het Voorontwerp op diverse plaatsen (mogelijk) in strijd is met Richtlijn 2001/23/EG. De auteurs geven een aantal aanbevelingen om het Voorontwerp vanuit het werknemersperspectief te verbeteren.

In dit artikel wordt de belangrijkste in de periode 1 juli 2015 tot 1 november 2019 gepubliceerde rechtspraak over de a-grond en de b-grond besproken en geanalyseerd. Zwaartepunt ligt bij de bedrijfseconomische grond, waarbij subonderwerpen zoals het verval van de arbeidsplaats, afspiegeling, uitbesteding van werkzaamheden en de herplaatsingsplicht besproken worden. De in omvang wat beperktere ontbindingsrechtspraak bij langdurige arbeidsongeschiktheid zal ook de revue passeren.

In deze bijdrage bespreken wij de mogelijkheden tot ontslag van de expat en de bijzondere regels die gelden ten aanzien van de redelijke gronden en herplaatsingsinspanningen. Naast de redelijke gronden onderzoeken wij of een ontslag langs de route van wanprestatie mogelijk is. Ook kijken wij of een repatriëringsbeding een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan opleveren. Wij starten met het schetsen van het juridische kader rondom de expat.