Sinds 5 februari 2022 wordt het heffingsrecht over ontslagvergoedingen in internationale situaties niet langer bepaald op basis van het werkpatroon in de laatste twaalf maanden van de dienstbetrekking, maar (in beginsel) op basis van het werkpatroon gedurende de gehele diensttijd waarop de ontslagvergoeding is gebaseerd. Deze verandering in aanpak zou geschikt(er) zijn om dubbele (non) heffing te voorkomen. In dit artikel gaan de auteurs nader in op het nieuw aangekondigde beleid rondom ontslagvergoedingen. Voor werkgevers is het van belang om op de hoogte te zijn van deze ontwikkeling omdat het een impact kan hebben op de inhouding van loonbelasting over ontslagvergoedingen van cross-border employees.

In this article we introduce the main principles of the Polish dismissal protection regulation. Issues addressed include the underlying principles for the system of dismissal protection, notice periods, justifiable reasons for dismissal, consultation of trade unions and how to remedy unfair or defective dismissals. We also very briefly touch upon dismissal protection of civil servants.

In dit artikel staan werknemersverzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst centraal. In een recente beschikking van 21 januari 2022 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op zowel de vraag welke maatstaf door de rechter dient te worden gehanteerd bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek van de werknemer, als de vraag welke maatstaf geldt bij de beoordeling of die ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De auteur gaat in op de vraag welke plaats deze beschikking inneemt binnen het juridisch kader van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer en wat de door de Hoge Raad gegeven maatstaven voor de praktijk betekenen.

De Hoge Raad oordeelt in 2010 dat een strafrechtelijke veroordeling niet per definitie een dringende reden voor ontslag oplevert. Ook in deze situatie moet de dringende reden worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Sindsdien was de lijn in rechtspraak en literatuur lange tijd dat ontslag (al dan niet op staande voet) wegens een strafbaar feit in de privésfeer pas aan de orde kon zijn als (i) er sprake was van een verband tussen het strafbare feit en het werk van de werknemer en (ii) met het strafbare feit een door de werknemer tegenover zijn werkgever na te leven norm was geschonden.
Dit artikel gaat in op de vraag in hoeverre uit recente rechtspraak kan worden afgeleid dat in de privésfeer gepleegde stafbare feiten anno 2022 direct dan wel indirect kunnen leiden tot ontslag. Gelden de twee cumulatieve voorwaarden nog? Om deze vragen te beantwoorden, geven de auteurs een analyse van (de ontwikkelingen in) de gepubliceerde rechtspraak over dit onderwerp sinds de inwerkingtreding van de Wwz. De auteurs maken onderscheid tussen de twee ontslagroutes: ontslag op staande voet en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
Op basis hiervan concluderen de auteurs dat de relatie tussen een in de privésfeer gepleegd strafbaar feit en het werk – in lijn met het Hoge Raad arrest – nog steeds een drempel is die moet worden genomen om tot het oordeel te komen dat sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. In ontbindingszaken wordt de voornoemde toets van de Hoge Raad niet (langer) strikt toegepast bij de beoordeling of een in de privésfeer gepleegd strafbaar feit kan leiden tot ontslag.
De auteurs sluiten af met enkele aanbevelingen voor de praktijk.

In dit artikel bespreken de auteurs de juridische aandachtpunten van vrijwillig vertrekregelingen. In dat kader wordt stilgestaan bij de rechtspositie van de plaatsmaker enerzijds, en het kader waardoor de werkgever wordt begrensd anderzijds. Er wordt onder meer stilgestaan bij de vraag of het plaatsmaken risico’s met zich mee brengt voor de voor de WW-aanspraak en de pensioenaanspraak van de plaatsmaker, en hoe ver de informatieplicht van de werkgever ten opzichte van de plaatsmaker strekt. Ook wordt aandacht besteed aan gelijke behandelingswetgeving, de rechten van de ondernemingsraad en enkele fiscale aandachtspunten met betrekking tot vrijwillig vertrekregelingen.

Kan een werkgever zonder nadere wetgeving de werknemer verplichten zich te laten vaccineren tegen Corona, of is daarvoor specifieke wetgeving noodzakelijk?

In dit artikel is onderzocht wat de status is van de ‘doorslaper’. De doorslaper is een werknemer met een slapend dienstverband waarbij de wachttijd van twee jaar ziekte waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kon opzeggen is verstreken vóór 1 juli 2015 is verstreken, maar waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst pas kon opzeggen na 1 juli 2015. Er zijn verschillende opvattingen op de vraag of de doorslaper recht heeft op een vergoeding op grond van de Xella-uitspraak en of de werkgever van deze doorslaper recht heeft op compensatie van de betaalde transitievergoeding of Xella-vergoeding. Compensatie van de Xella-vergoeding lijkt een voorwaarde om recht te hebben op de vergoeding. Of de werkgever recht heeft op compensatie hangt af van wetsinterpretatie. Grammaticale interpretatie sluit het recht op compensatie uit, terwijl het recht op compensatie wel kan bestaan met een beroep op het doel van de regeling. Daarmee is nog niet geheel duidelijk of de doorslaper op dit moment recht heeft op een vergoeding op grond van het Xella-arrest. Aanpassing van art. 7:673e lid 2 BW kan oplossing bieden voor het probleem van doorslapers.

Het artikel gaat in op de vraag of de contractuele beëindigingsvergoeding betrokken dient te worden bij de begroting van de billijke vergoeding. Om deze vraag te beantwoorden, gaan de auteurs in op de billijke vergoeding, de contractuele beëindigingsvergoeding en de transitievergoeding. Laatstgenoemde vergoeding vertoont gelijkenissen met de contractuele beëindigingsvergoeding en moet volgens de Hoge Raad (New Hairstyle-arrest) bij de begroting van de billijke vergoeding betrokken worden.

In deze bijdrage onderzoeken auteurs of in de Wmco wel voldoende rekening is gehouden met ontslag in en van de flexibele schil en zo nee, of aanpassing van de Wmco dan gewenst is met het oog op de doelstelling van de Wmco tegen de achtergrond van de huidige flexibele arbeidsmarkt. Daarnaast onderzoeken zij de rol van de overheid bij een collectief ontslag en meer specifiek over de NOW-1 en NOW-2 en de verhouding tot ondernemersvrijheden. De NOW-1 en -2 beperkten namelijk in zekere zin de vrijheid van ondernemingen om beslissingen te nemen over een collectief ontslag en de vraag is hoe die beperkingen ten aanzien van collectief ontslag zich verhouden tot de ondernemersvrijheden.

The article gives an overview of the protection against dismissal according to Danish statutory acts and collective agreements.

In dit artikel bespreekt de auteur de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers van noodgedwongen tijdelijk minder werken in geval van economische tegenwind boven gedwongen ontslagen. Niet alle werknemers zullen echter een dienovereenkomstige tijdelijke verlaging van hun loon kunnen of willen accepteren. Dat probleem kan echter worden opgelost door een overheidssubsidie. Voor de overheid lijkt het financieel aantrekkelijker te zijn om een dergelijke tijdelijke loonsverlaging aan te vullen in plaats van werkloosheidsuitkeringen te moeten verstrekken. Als grootste obstakel in het realiseren van het voorstel van De Beer om de loonsom automatisch mee te laten bewegen met de omzet zie ik het gebrek aan vertrouwen tussen sociale partners. Dat belet meerjarige afspraken. Ook het verschillend uitpakken van zijn voorstel voor groepen van werknemers is een probleem. De juridische bezwaren hangen daar deels mee samen. Het vergelijkbare voorstel van de SER omzeilt mijns inziens de grootste bezwaren en lijkt daardoor meer kansrijk.

Gedwongen ontslag is voor zowel de werkgever als de ontslagen werknemer kostbaar. Daarom zouden gedwongen ontslagen beter kunnen worden vervangen door flexibele aanpassing van de lonen en gewerkte uren. De overheid zou dit moeten ondersteunen door een loonsverlaging grotendeels te compenseren via een structurele NOW-regeling.

Het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding is door de wetgever aan de rechter overgelaten. De Hoge Raad heeft inmiddels een kader geschetst. Op basis hiervan wordt uitgegaan van de gevalsvergelijking als startpunt voor de begroting van de billijke vergoeding.
In dit artikel staat deze vergelijking centraal, en meer in het bijzonder de vraag welke gevallen met elkaar moeten worden vergeleken.

Waar de ondernemingsraad eerst met name als toehoorder bij de onderhandelingen tussen de vakbonden en de ondernemer zat, lijken werkgevers er in toenemende mate de voorkeur aan te geven om een sociaal plan met de ondernemingsraad overeen te komen in plaats van met de vakbonden. In deze bijdrage onderzoeken de auteurs wat de werking is van een met de ondernemingsraad overeengekomen sociaal plan en wat de rol van de ondernemingsraad kan zijn als de ondernemer zijn verplichtingen uit het sociaal plan niet nakomt. Aansluitend doen de auteurs een aanbeveling om de positie van de ondernemingsraad te versterken in een eventueel geschil over de uitleg of nakoming van het sociaal plan.

De auteurs staan stil bij het door de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken. Het wetsvoorstel Werken waar je wilt en ontslagrechtelijke aspecten worden behandeld.

In dit artikel staat verwijtbare werkloosheid in de zin van de Werkloosheidswet centraal. De auteur beschrijft het criterium voor verwijtbaar werkloos worden en gaat daarnaast in op de vraag wanneer sprake is van verwijtbaar werkloos blijven.