In deze bijdrage wordt bezien in hoeverre het wijzigingsrecht van de werkgever in de lege lata en de lege ferenda kan bijdragen aan de wens tot meer bedrijfsinterne flexibiliteit. Voorwaarde voor de wijziging als functionerend arbeidsmarktinstrument is de aanwezigheid van heldere en duidelijke criteria voor de toepassing van dit instrument. Deze criteria worden aan de hand van rechtspraak en doctrine onderstaand geformuleerd. De criteria betreffen zowel de vraag wanneer een werkgever een wijziging mag inzetten als hoe een dergelijke wijziging inhoudelijk wordt vormgegeven. Een tweede, even belangrijke vraag betreft de waarborgen voor werknemers indien een werkgever gebruik maakt van een wijzigingsbevoegdheid. In dit kader worden ook procedurele waarborgen in het buitenland onderzocht.

De Commissie Regulering van Werk is ferm in haar eindconclusie die zij op 23 januari 2020 presenteerde. De waarden van werk worden door de huidige regelgeving onvoldoende gewaarborgd en er zijn fundamentele aanpassingen nodig, aldus de Commissie. De auteur bespreekt in deze bijdrage de voorstellen die de Commissie doet tot aanpassing van het ontslagrecht en voorziet deze van een kritische reflectie.

In deze kroniek wordt een analyse gegeven van de belangrijkste vanaf 1 juli 2015 tot 1 februari 2020 gepubliceerde rechtspraak over de e-grond, afgezet tegen de invulling gegeven door het UWV en de wetgever aan de e-grond.

Naar aanleiding van de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 11 september 2019 in de zaak DW/Nobel Plastiques Ibérica, staan in deze bijdrage twee vragen centraal, namelijk in hoeverre de begrippen ziekte en handicap elkaar overlappen en of een ontslag wegens ziekte geoorloofd is wanneer de ziekte tevens een handicap vormt. Aan bod komt de Europese rechtsontwikkeling op dit gebied en de betekenis hiervan voor de Nederlandse ontslagpraktijk.

De auteurs benaderen het Voorontwerp van de ‘Wet overgang van onderneming in faillissement’ vanuit het werknemersperspectief. De auteurs zoeken naar en geven een antwoord op de vraag wat de werknemer heeft aan het Voorontwerp. Toepassing van het Voorontwerp op de Smallsteps-zaak leidt er volgens de auteurs toe dat de ontslagen Estro-werknemers slechter af zijn onder het Voorontwerp. De auteurs benoemen diverse (arbeidsrechtelijke) bezwaren die kleven aan het Voorontwerp en constateren dat het Voorontwerp op diverse plaatsen (mogelijk) in strijd is met Richtlijn 2001/23/EG. De auteurs geven een aantal aanbevelingen om het Voorontwerp vanuit het werknemersperspectief te verbeteren.

In dit artikel wordt de belangrijkste in de periode 1 juli 2015 tot 1 november 2019 gepubliceerde rechtspraak over de a-grond en de b-grond besproken en geanalyseerd. Zwaartepunt ligt bij de bedrijfseconomische grond, waarbij subonderwerpen zoals het verval van de arbeidsplaats, afspiegeling, uitbesteding van werkzaamheden en de herplaatsingsplicht besproken worden. De in omvang wat beperktere ontbindingsrechtspraak bij langdurige arbeidsongeschiktheid zal ook de revue passeren.

In deze bijdrage bespreken wij de mogelijkheden tot ontslag van de expat en de bijzondere regels die gelden ten aanzien van de redelijke gronden en herplaatsingsinspanningen. Naast de redelijke gronden onderzoeken wij of een ontslag langs de route van wanprestatie mogelijk is. Ook kijken wij of een repatriëringsbeding een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan opleveren. Wij starten met het schetsen van het juridische kader rondom de expat.

De Web Arbeidsmarkt in Balans wordt op korte termijn doorgevoerd. De algemene wijzigingen zijn al vaker beschreven, maar in dit artikel gaan de auteurs in op mogelijk knelpunten en onduidelijkheden in de wet zoals deze nu voorligt. Aandacht wordt besteed aan het ontslag-/vergoedingenrecht en aan de positie van de werknemer met een tijdelijke en/of oproep- of payrollovereenkomst.

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren maakt een einde aan de verschillende rechtspositie van ambtenaren en werknemers. Vanaf 1 januari 2020 vallen ook de ambtenaren onder het civiele arbeidsrecht. Dat betekent niet dat er qua ontslagrecht dan geen verschil meer tussen de ambtenaar en werknemer bestaat. In de ambtenaren-cao’s zijn diverse afspraken gemaakt, die maken dat het ontslag van een ambtenaar op diverse punten anders blijft dan het ontslag van een gewone werknemer.

Binnen het arbeidsrecht en meer specifiek het ontslagrecht, kent de zeevarende een aparte positie. In dit artikel wordt ingegaan op de verschillende manieren waarop de zee-arbeidsovereenkomst kan eindigen en wordt aandacht besteed aan het recht op repatriëring van de ontslagen zeevarende. Daarbij wordt een vergelijking gemaakt met het reguliere ontslagrecht.

Dit artikel behandelt de mogelijkheid om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 6 sub b BW. Door de auteurs is onderzocht of de regeling in zijn huidige vorm effectief bijdraagt aan het bevorderen van de transitie van werk-naar-werk en het verhogen van de bredere inzetbaarheid van werknemers in Nederland. Dit lijkt niet het geval te zijn. De wijzigingen die zijn voorgesteld met de WAB lijken daar ook geen verandering in te brengen. Het artikel sluit af met een reeks aanbevelingen, waarmee de effectiviteit van de regeling kan worden vergroot.

Op onderdelen wijkt de rechtspositie van onderwijzend personeel af van de rechtspositie van werknemers in het bedrijfsleven. In deze bijdrage zal de rechtspositie bij ontslag van personeel in het openbaar en bijzonder onderwijs worden besproken. Onderwerpen als de ketenregeling, identiteitsontslagcommissie en de gevolgen van de gevolgen van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) komen aan de orde.

Het ontslagrecht is sinds de Wwz ingrijpend veranderd. Een van de doelen van de Wwz was een omslag maken van baanzekerheid naar werkzekerheid. Het idee van een verschuiving van baan- naar werkzekerheid is niet nieuw. Elementen van werkzekerheid zijn met de Wwz geïntroduceerd in het ontslagrecht, maar in hoeverre heeft er nu een verschuiving plaatsgevonden van baanzekerheid naar werkzekerheid? Dit is de centrale vraag van deze bijdrage.

Niet alle werknemers zijn in staat om tot aan de gestegen AOW-leeftijd te blijven werken. Voor hen kan een zogenoemde generatieregeling uitkomst bieden; oudere werknemers werken minder uren terwijl hun pensioenopbouw en (een deel van) het loon over de niet gewerkte uren door de werkgever worden gecontinueerd. Generatieregelingen zijn niet uniform; de praktijk laat een veelvoud aan regelingen zien. Wel geldt een uniform fiscaal en juridisch kader. In dit artikel ga ik in op de toepasselijke fiscale en juridische wet- en regelgeving van een generatieregeling en formuleer ik enkele aandachtspunten voor werkgevers die een generatieregeling willen opzetten.

In beginsel kan een ontslag op staande voet worden verleend zonder bewijs en kan de volledige bewijslevering aan de orde komen in een procedure. De onverwijldheidseis vergt voortvarendheid en dat kan ten koste gaan van de zorgvuldigheid van het onderzoek en dus ook de bewijsvoering. Aan de hand van de voorgestelde alternatieven wordt een meer evenwichtige methodiek geïntroduceerd voor kwesties waarin feiten spelen die ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.