De centrale vraag in dit artikel is tegen welke juridische discussies werkgevers kunnen aanlopen indien zij de leeftijd van de werknemer als reden hanteren voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan wel het aftoppen van de vergoeding in een sociaal plan. Voor het beantwoorden van deze vraag worden achtereenvolgens de volgende onderwerpen behandeld: het pensioenontslagbeding, een ouderenregeling in een sociaal plan en een vermeend recht op doorwerken. Vervolgens worden – mede aan de hand van de in dit artikel aangehaalde jurisprudentie – enkele aanbevelingen voor werkgevers geformuleerd.

Op onderdelen wijkt de rechtspositie van onderwijzend personeel af van de rechtspositie van werknemers in het bedrijfsleven. In deze bijdrage zal de rechtspositie bij ontslag van personeel in het openbaar en bijzonder onderwijs worden besproken. Onderwerpen als de ketenregeling, identiteitsontslagcommissie en de gevolgen van de gevolgen van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) komen aan de orde.

Niet alle werknemers zijn in staat om tot aan de gestegen AOW-leeftijd te blijven werken. Voor hen kan een zogenoemde generatieregeling uitkomst bieden; oudere werknemers werken minder uren terwijl hun pensioenopbouw en (een deel van) het loon over de niet gewerkte uren door de werkgever worden gecontinueerd. Generatieregelingen zijn niet uniform; de praktijk laat een veelvoud aan regelingen zien. Wel geldt een uniform fiscaal en juridisch kader. In dit artikel ga ik in op de toepasselijke fiscale en juridische wet- en regelgeving van een generatieregeling en formuleer ik enkele aandachtspunten voor werkgevers die een generatieregeling willen opzetten.

Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen over de vraag of een vrijwillige vertrekregeling als een RVU kwalificeert en om die reden met 52% extra belasting moet worden beboet. De Hoge Raad oordeelde dat zulks niet het geval is als de vrijwillige vertrekregeling objectief bezien niet tot doel heeft te voorzien in een overbruggingsregeling tot pensioendatum. Voor de praktijk is er nu eindelijk duidelijkheid en kan – onder de voorwaarden zoals gesteld door de Hoge Raad - de vrijwillige vertrekregeling zonder fiscale risico’s worden ingezet bij een personeelsreorganisatie (bijvoorbeeld als onderdeel van een sociaal plan).

Een zieke werknemer brengt gedurende het dienstverband veel verplichtingen voor de werkgever mee. De Wet Bezava heeft er in de praktijk toe geleid dat werkgevers huiverig zijn geworden om een werknemer ziek uit dienst te laten gaan vanwege de premiestijging. Bovendien stuit het beeindigen van het dienstverband van een zieke werknemer op andere praktische bezwaren. In dit artikel gaan wij nader in op de problematiek waarmee de werkgever wordt geconfronteerd bij het uit dienst treden van een zieke werknemer tijdens en na de wachttijd. Achtereenvolgens gaan we daarbij in op beëindiging tijdens de eerste twee ziektejaren en beëindiging na afloop van de wachttijd, waarbij we de mogelijke stijging van de premielast voor de werkgever bij instroom van werknemers in de Ziektewet en de WIA, het eigenrisicodragerschap, het opzegverbod bij ziekte en het slapende dienstverband bespreken.

Het nieuwe kabinet wil door middel van een aantal wijzigingen meer balans brengen in de transitievergoeding. De auteurs behandelen verschillende (uitzonderings)regelingen en toetsen deze regelingen aan de doelstellingen van de transitievergoeding. Besproken wordt of de wetgever voor meer gelijkheid zou kunnen zorgen.

Bij pensioen- leeftijd ontslag kunnen partijen voor onverwachte situaties komen te staan. In dit artikel komen verschillende problemen rond leeftijdsontslag aan de orde. Zo kan bij een pensioen-/leeftijdsontslagbeding onduidelijk zijn op welk moment partijen een einde van rechtswege hebben beoogd. Ook komen de knelpunten van de opzegmogelijkheid van artikel 7:669 lid 4 BW aan bod. Tot slot wordt ingegaan op de herplaatsingsverplichtingen bij de AOW- en pensioengerechtigde werknemer en het uitsluiten van het recht op een transitievergoeding.

Oudere werknemers nemen een bijzondere positie in binnen het Nederlandse ontslagrecht ten opzichte van hun jongere collega’s. Zo kunnen werkgevers onder de Wwz de arbeidsovereenkomst van werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd of nadat zij deze hebben bereikt veelal opzeggen zónder toestemming van het UWV en hebben AOW-gerechtigde werknemers geen recht op een transitievergoeding. Bovendien is met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd het arbeidsrechtelijke regime voor AOW-gerechtigde werknemers versoepeld ten gunste van werkgevers teneinde oudere werknemers langer te laten participeren in het arbeidsproces. Deze relatief nieuwe wettelijke bepalingen staan echter op gespannen voet met recente Europese rechtspraak en snel veranderende maatschappelijke opvattingen in Nederland.